Бонусната част на заплатите като инструмент за ефективна мотивация на служителите на аптеки
Един от основните проблеми в изграждането на система за управление на аптека като бизнес предприятие в условията на пазарната икономика е изборът на оптимална и ефективна система за възнаграждение на персонала. От тази система до голяма степен зависи конкурентоспособността и икономическия потенциал на аптеката.
Аптечната организация е един от видовете предприятия в търговията на дребно, чиито продажби могат да бъдат управлявани доста ефективно, ако има добре развита и успешно въведена система на заплащане. Служителите, работещи с клиенти, имат възможност да влияят върху продажбите и са основният инструмент за печелене на средства за компанията. Следователно, въпросите, свързани с разработването на правилна система за мотивация, са много актуални днес.
Понастоящем има доста аптеки в България, в които на служителите се плащат само фиксирани заплати. Не е тайна, че фондът за заплати е най-големият разход за управление на която и да е компания. Ето защо, основната цел в развитието на материалната система за мотивация на персонала в аптеките, от една страна, е да се осигури реална възможност на служителите да увеличат заплатите си, но от друга страна, да се намали или стабилизира фондът работна заплата. Именно постигането на този "баланс" се счита за добре развита система за мотивация на персонала в аптеките.
Алгоритъмът за въвеждане на система за заплащане в аптека се състои от няколко етапа:
- Определяне на стратегическите цели на фирмата
- Определяне на задачите и отговорностите на всеки служител
- Проектиране и разработване на мотивационна система
- Въвеждане на система за мотивация и бонуси
- Контрол на изпълнението и прилагането на новата система
- Анализ и корекция
Като правило, стандартният модел на системата на заплащане в аптеките се състои от две основни части:
- Фиксирана (или постоянна) част от заплатата, която обикновено зависи от длъжността на служителя и често се взема предвид средното ниво на заплатите в определен регион на страната;
Променливата част от заплатата, на която служителите могат да повлияят чрез своите действия.
Основните изисквания за системата за мотивация на персонала в аптеките са следните:
1. Измеримост - способността да се измерят количествено определените показатели.
2. Ефективност - системата на мотивация трябва да задоволява максимално нуждите на компанията и служителите.
3. Стабилност - не трябва да има резки колебания в плащанията на променливата част от заплатите, независимо от работния сезон на аптеката и т.н.
4. Простота - персоналът на аптеката трябва напълно да разбира методите за изчисляване на индикаторите и общия размер на заплатите. Поради това е важно да не се използват твърде сложни формули за изчисление, нито голям брой параметри, които да са включени в изчисляването на променливата част от заплатата.
5. Прозрачност - всеки служител в аптеката трябва да може ясно да види как се изчислява общата работна заплата, а най-добрите практики предлагат да има вградени инструменти в софтуера на аптеката ( калкулатор за работна заплата), с които служителят да може да изчисли автоматично заплатата си към всеки един момент .
Съответствието на мотивационната система с горните изисквания е ключът към успеха в управлението на работната сила на аптечната организация.
До момента има огромен брой различни модели на материална мотивация на фармацевтичния персонал.
Основната цел на аптеката е да оптимизира печалбите си и системата за мотивация трябва да бъде конструирана по такъв начин, че да мотивира служителите да продават най-печелившите фармацевтични продукти.
Първо трябва да се разработи система за мотивация на персонала, подходяща за определена аптека, като се има предвид спецификата на нейната дейност и персонал, преди тази система да може да бъде приложена.
Нека разгледаме един от примерите за системата на мотивация в аптеките.
Структурата на смесената система за мотивация на персонала в аптеките, насочена към увеличаване на оборота и брутния приход, е както следва:
ЗП = Заплата + Премиална част + Бонус част
Заплата (фиксирана част) – това е размерът на постоянната част от заплатата, която се определя в съответствие с квалификацията и длъжността на служителя. Тя се изчислява, като се вземат предвид отработените часове. Не трябва да се бърка с минималната заплата - официално установената минимална заплата в държавата.
Премиална част - създадена и одобрена от ръководителя като процент от изпълнението на ключовите индикатори за ефективността на служителите в аптеката (постигнат оборот на аптеката, приходите постигнати от дадения член на персонала през отчетния период, или други).
Бонус част - фиксиран размер на възнаграждението за изпълнението на плановете по ключови показатели/таргети:
- Сумата на средната стойност на чека
- Брой касови бележки
- Продажба на фокусни продукти
- Постигане на допълнителни задачи (стандарти за обслужване, качество на работа, изпълнение на планове за допълнителни проекти и т.н.)
В този случай заплатата е сравнително постоянна сума. Тя може да бъде променена само от броя на часовете, действително отработени от служителя.
От друга страна, част от премиялната и бонусна част може сериозно да варира в съответствие с постигнатото от служителя и неговото представяне по ключовите показатели/таргети.
Променливата част от трудовото възнаграждение влияе върху ефективността и ефикасността на работата на служителя.